Blogserie #7: Förderliche Prozesse und Strukturen im Betrieb

Wie die Diskussion meiner bisherigen Blogs zeigt, werden an eine Führungskraft im mobil-flexiblen Kontext sehr viele unterschiedliche Erwartungen gestellt. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Einführung von Work Smart, dem damit verbundenen Wandel der Organisationskultur als auch bei der individuellen Führung von Mitarbeitenden. So gestalten sie einerseits Arbeitsbedingungen für die mobil-flexible Arbeit aktiv mit, andererseits sind ihnen die Hände gebunden, wenn sie seitens der Organisation nicht auf die nötigen Ressourcen zurückgreifen können. Ist die Einführung und Begleitung von Work Smart zwar Teil der Führungsaufgabe, nicht aber Teil der Zielvereinbarung bzw. des Anreizsystems, kann es passieren, dass es engagierten Führungskräften an entsprechender Wertschätzung mangelt und sie allein schon deshalb an der Herausforderung resignieren.

Bewusst und explizit wertschätzen

Die Bedeutsamkeit der Führungsarbeit nimmt zu, je tiefer die Ebene der Führung ist: So scheint die Gefahr der gesundheitlichen Nachteile z.B. in Form von Selbstausbeutung bei Führungskräften in niedrigeren Organisationsebenen grösser zu sein als in höheren. Befürchtungen, ihren Arbeitsauftrag der Firma nicht vollständig ausführen zu können, nennt ca. ein Viertel der befragten Führungskräfte, wobei dieser Anteil wächst, je näher die Führungskraft «an der Front» arbeitet. Fehlende Wertschätzung und Unterstützung seitens der Organisation können Frustrationen nach sich ziehen und zusätzlich fallen sie aufgrund des höheren Stresslevels auf unteren Führungsebenen unter ein erhöhtes gesundheitliches Risiko. Von Seiten des übergeordneten Managements ist es wichtig, den Führungskräften ausreichend Handlungsspielraum zu ermöglichen und ihre Arbeit entsprechend wertzuschätzen. Ähnlich wie ihre Mitarbeitenden schätzen auch Führungskräfte geklärte Erwartungen bzgl. der erforderten Erreichbarkeit, Stellvertretung und Zielvereinbarung, um dies entsprechend auch ihren Mitarbeitenden weitergeben und selbst gesund führen zu können.

Mit neuen Arbeitsformen experimentieren

Im Umgang mit neuen Technologien in der mobil-flexiblen Zusammenarbeit kann die Führungskraft zum Experimentieren anregen. Auch dabei wirkt der Zuspruch des oberen Managements unterstützend, wenn es darum geht, unterschiedliche Arbeitsweisen auszuprobieren. Gemeinsame Experimente bewirken oftmals auch Veränderungen in der Fehlerkultur eines Unternehmens. So werden Fehler vermehrt als wichtige förderliche Erfahrungen im Lernprozess erkannt und daher als notwendig erachtet.

Führungsverhalten reflektieren

Weiterhin liegt es letztlich nahe, dass mit zunehmenden Führungsaufgaben, wie z.B. der verstärkten individuellen Beachtung der Mitarbeitenden seitens der Führungskraft auch der Zeitbedarf wächst. Führung kann entsprechend nicht «nebenbei» ablaufen, sondern bedarf der bewussten Gestaltung und Reflexion der Führungskraft. Oftmals kollidiert dies mit einer zu hohen Führungsspanne.

Unterschiedliche Blickwinkel einbeziehen

Eine intensive Zusammenarbeit zwischen zentralen Stabsfunktionen, wie z.B. dem HR, der IT sowie dem Facility Management ist von existenzieller Bedeutung. Die Führungskraft kann dabei davon profitieren, wenn sich die beteiligten Stabsfunktionen zusammenzuschliessen und den Dialog mit ihr suchen, um die passende Technologie zu finden (z.B. zur Stundenerfassung oder auch Kollaboration) und den Einsatz eines neuen Tools zu fördern. Zudem sollten auch die Inputs der Mitarbeitenden bei der IT-Ausstattung oder auch bei der Gestaltung der Arbeitsplätze im Hauptbüro seitens IT und HR mit aufgenommen werden. Entsprechend empfiehlt es sich, alle Abteilungen für den Umgang mit den mobil-flexiblen Änderungen vorzubereiten, damit diese die Führungskräfte bedarfsorientiert unterstützen können. Bis zum ‚Wiederlesen’ in zwei Wochen schauen Sie gerne bei den aktuellen Downloads unserer Weiterbildungs-Website für Work Smart Management vorbei.

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