Les écueils du travail flexible sur le plan psychique

Du fait du progrès technologique et de la numérisation, les limites qui définissaient jusqu’à présent le monde du travail disparaissent et de nouvelles possibilités s’offrent à nous dans notre manière de travailler. La propagation du coronavirus a fait de ces possibilités une nécessité. Quels sont les impacts du travail flexible sur notre esprit? Quel est le rôle de la personnalité, quel est celui des circonstances? Comment trouver un moyen de bien gérer cette nouvelle normalité?

Le travail mobile et flexible, c’est-à-dire le travail sans contrainte stricte de lieu ni d’horaire, offre de nombreuses opportunités et de multiples avantages à toutes les parties concernées. Des études montrent que ce modèle décongestionne les transports, procure davantage d’autonomie et de temps aux collaborateurs, augmente la productivité et rend les entreprises plus attrayantes sur le marché du travail. L’étude annuelle «Recruiting Trends» portant sur les «travailleurs de demain» en Allemagne parvient à la conclusion que quatre personnes sur dix de la génération Z (nées en 1994 et après) refuseraient tout emploi ne leur offrant pas la possibilité de travailler à domicile.

Cependant, comme tout changement important, le travail flexible ne comporte pas seulement des chances, mais aussi des difficultés. Les personnes concernées risquent d’être en proie à des phénomènes tels que le stress et la fatigue, conduisant à long terme au stress chronique, à l’épuisement et au surmenage professionnel.

En février 2020, dans le cadre de mon travail de bachelor, j’ai mené une enquête auprès des collaborateurs de l’un des plus grands employeurs suisses appliquant depuis un certain temps déjà le travail mobile et flexible. L’objectif était d’observer plus précisément les contraintes du travail flexible sur le plan psychique. En effectuant des recherches parmi les études existant déjà sur ce thème, j’ai relevé six facteurs exerçant une forte influence sur le bien-être mental, souvent cités en rapport avec le travail flexible:

  • Relations avec les autres collaborateurs
  • Life domain balance
  • Accessibilité et décloisonnement étendus en lien avec le travail
  • Conflit famille-travail
  • Exigences accrues en autogestion
  • Mise en danger de soi-même

Un exemple: la présence moins fréquente sur le lieu de travail diminue les occasions d’échanges spontanés. La réduction des échanges fragilise à son tour les ressources sociales d’une personne et crée un terrain propice au stress et à la fatigue. Une étude commune de la ZHAW et de la FHNW réalisée durant la crise du Covid-19 montre que ces problèmes sont évitables: 70% des 333 personnes interrogées se sentent bien en télétravail, voire très bien, et souhaitent poursuivre cette forme d’organisation du travail après la crise du coronavirus (Schulte, Steinebach, Verkuil, & Hübenthal, 2020).

Comment les formes de travail flexibles peuvent-elles fonctionner et contribuer au bien-être? En psychologie du travail, les ressources sont considérées comme des piliers centraux. Les ressources professionnelles sont des aspects physiques, psychiques, sociaux ou organisationnels du travail. Elles permettent aux collaborateurs de réduire les facteurs de tension psychique et d’encourager leur développement personnel. Le travail à domicile peut être par exemple un frein à la motivation, car il y a moins d’impulsions venant de l’extérieur. La marge de décision, les retours d’information sur le travail effectué et l’importance d’une tâche telle que nous la percevons (tous ces aspects constituant des ressources) peuvent avoir une influence positive sur la motivation.

Une autre réponse réside dans la personnalité et le mode de vie. Tous les collaborateurs ne réagissent pas de la même manière aux conditions de travail flexibles. La personnalité et le contexte individuel jouent un rôle important. Des études ont identifié ce qu’on appelle des profils de gestion des limites, qui se distinguent par des besoins de démarcation différents entre le travail et les autres domaines de la vie. Le type segmentaire a par exemple besoin de limites solides et imperméables. L’objectif est de faire correspondre le besoin individuel en matière de limites à celui de l’environnement. Pour ce faire, les collaborateurs doivent connaître leurs besoins personnels.

Les formes de travail flexible telles que le télétravail font partie de notre monde et il en restera ainsi à l’avenir. Elles comportent cependant des dangers pour la santé mentale dont il faut être conscient. Des initiatives intéressantes en équipe, telles que la pause-café virtuelle quotidienne à 15 heures par exemple, prouvent qu’il ne faut pas avoir peur de ces dangers, car il est possible d’y faire face par des moyens parfois étonnamment simples. La solution ne vient pas d’une personne seule. Les collaborateurs, la direction et au final l’ensemble de l’organisation doivent y contribuer. Les entreprises qui ont compris cela réussissent en conséquence. «Il est nécessaire d’essayer, d’apprendre et de s’améliorer en permanence pour trouver la forme de collaboration et d’organisation adaptée», affirme Christoph Aeschlimann, CTO et CIO de Swisscom. Pour ma part, en tant que jeune faisant mon entrée sur le marché du travail, c’est exactement ce que je recherche dans une entreprise: la volonté d’investir dans le temps et dans des formes de travail adaptées aux besoins.

Les écueils du travail flexible sur le plan psychique

Auteure

Nina Imboden, BSc en psychologie avec spécialisation en psychologie du travail, des organisations et du personnel, s’intéresse aux nouvelles formes de travail. Dans son travail de bachelor, elle a analysé les facteurs de tension psychique liés aux formes de travail flexibles chez un grand employeur suisse.


 
Études citées

  • Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.
  • Beitrag Christoph Aeschlimann zu New Work bei Swisscom: https://www.linkedin.com/pulse/die-evolution-von-new-work-bei-swisscom-teil-1-christoph-aeschlimann/
  • Center of Human Resources Information Systems, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (2020). Generation Z – die Arbeitnehmer von morgen.
  • Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting: Meta-Analysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 92, 1524–1541.
  • Gisin, L. J. (2014). Boundary-Typen, Boundary Management und Boundary Taktiken im Home Office. Untersuchung des Einflusses der “Boundary Theorie” auf das mobile Telearbeiten, insbesondere der Arbeit im Home Office. Veröffentlichte Dissertation (Masterarbeit), Fachhochschule Nordwestschweiz, Olten.
  • Hacker, W., & Richter, P. (1984). Psychische Fehlbeanspruchung. Psychische Ermüdung, Monotonie, Sättigung und Stress (2. Aufl.). Berlin Heidelberg: Springer.
  • Schulte, V., Steinebach, C. Verkuil, A. Hübenthal, S. (2020). Studie zur Umstellung auf Homeoffice in der Schweiz während der Covid19 Krise. https://www.fhnw.ch/de/die-fhnw/hochschulen/hsw/media-newsroom/news/die-mehrheit-fuehlt-sich-wohl-im-homeoffice#:~:text=Eine%20Studie%20der%20FHNW%20und,Fachhochschule%20Nordwestschweiz%20und%20der%20ZHAW.
  • Weichbrodt, J., Berset, M., & Schläppi, M. (2016). FlexWork Survey 2016: Befragung von Erwerbstätigen und Unternehmen in der Schweiz zur Verbreitung mobiler Arbeit. Olten: Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW.
  • Weichbrodt, J., Schulze, H., Gisin, L., Tanner, A. & Welge, K. (2015). Forschungsbericht «GeMobAU»: Gestaltung mobil-flexibler Arbeit in grossen und mittleren Unternehmen. Forschungsbericht, 40 S. Olten: Hochschule für Angewandte Psychologie FHNW.
  • Weichbrodt, J., Sprenger, M., Steffen, M., Tanner, A., Meissner, J. O., & Schulze, H. (2013). WorkAnywhere: Mehr Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden sowie Entlastung der Verkehrsinfrastruktur dank mobil-flexibler Arbeitsformen. Bern: SBB AG.