30.10.2020

Le télétravail et autres formes flexibles passent de l’exception à la règle

Pour la troisième fois déjà, après 2014 et 2016, l’initiative Work Smart analyse la situation du travail mobile flexible en Suisse. Les derniers résultats montrent un changement culturel significatif, notamment en raison de la pandémie de coronavirus. Mais d’importantes différences subsistent – à l’instar de la petite part des employeurs qui s’opposent encore complètement aux formes de travail mobiles flexibles comme le télétravail.

Dans le cadre de la présente étude représentative, 2000 personnes issues de Suisse alémanique et de Suisse romande ont été interrogées à la mi-août – à une période où le nombre quotidien d’infections était bas et où l’on ne déconseillait plus de retourner au bureau. «L’enquête a été exposée à l’influence de la pandémie, néanmoins, la période à laquelle elle a été réalisée permet de tirer certaines conclusions sur la façon dont la situation pourrait évoluer une fois ces circonstances dépassées.», explique Johann Weichbrodt, responsable de l’étude et collaborateur scientifique à la Haute école de psychologie appliquée de la haute école spécialisée de la Suisse du Nord-Ouest (FHNW).

Beaucoup ont maintenu le télétravail mais une petite part des entreprises s’y est opposée

En 2016 encore, 38% indiquaient travailler au moins de temps en temps de façon mobile flexible. En février 2020, 41% des participantes et participants à l’enquête mentionnaient avoir eu recours au travail mobile flexible sur une base régulière – de manière partielle en télétravail ou dans un autre lieu, en dehors des locaux de leur entreprise. Pendant le semi-confinement, dès la fin mars, cette part a atteint 58% avant de redescendre – et de néanmoins se maintenir à 48%. Johann Weichbrodt juge qu’il s’agit de valeurs élevées qui s’expliquent en grande partie par un potentiel en hausse. Ainsi, la part des personnes actives qui indiquent ne pas pouvoir travailler de façon mobile flexible affiche un net recul, passant de 45 à 37%. «Cela est d’une part lié au changement structurel économique et reflète d’autre part probablement aussi un changement de perception.»

En revanche, la part de celles et ceux dont le métier permet d’utiliser cette forme de travail mais qui ne sont pas autorisés à le faire reste stable: 7% des employés se voient toujours refuser de travailler de façon mobile flexible. Fait étonnant: même pendant le semi-confinement en mars/avril cette valeur n’est pas descendue en deçà des 3%.

Changement culturel mais l’administration publique est à la peine

L’étude met aussi en lumière les différences entre les structures d’employeurs. Ont été prises en compte celles qui pourraient permettre le travail flexible du fait de leurs activités. Or l’étude révèle des différences frappantes, en particulier entre les employeurs des secteurs publics et privés, ou en fonction de la taille de l’organisation. Afin d’illustrer cela, l’étude travaille avec un modèle de phases montrant l’évolution d’un travail entièrement lié à un lieu fixe (phase 1) à un travail entièrement flexible en matière d’horaires et de lieu (phase 5). Ainsi, en phase 2, le travail flexible n’est qu’une exception, tandis qu’il est presque la règle en phase 4.

En 2020, les 100 plus grandes entreprises se trouvent en moyenne en phase 3 de manière générale – voire en phase 4 dans le secteur technologique – sur de nombreux points tels que le modèle de travail, l’architecture de bureau ou la structure organisationnelle. À tous les niveaux, des changements marquants sont visibles par rapport à 2016. L’écart entre les grandes entreprises et les PME s’est également réduit: ces dernières ont nettement rattrapé leur retard et la différence avec les grandes entreprises par rapport à 2016 est beaucoup plus faible.

L’administration publique se trouve en moyenne en phase 2 de manière générale, et affiche ainsi une nette évolution par rapport à 2016. En revanche, les écarts entre les différentes administrations restent importants: une certaine part des administrations est toujours en phase 1 – où le travail est sans exception lié à un lieu fixe. «Sur ce plan, la discussion autour de la pandémie devrait être une impulsion», explique Johann Weichbrodt. «Pendant le semi-confinement du printemps, les unités administratives ont dû se conformer et elles ont souvent fait des expériences positives. Du jour au lendemain, la preuve a été apportée que cela marchait de faire autrement – notamment sur le plan technologique.»

Surveillance en télétravail: pas d’homogénéité

L’étude abordait pour la première fois le thème de la surveillance en télétravail. 13% ont indiqué être surveillés. Sur la question du mode de surveillance, 9% des personnes actives ont évoqué le sentiment d’être surveillées via l’affichage du statut dans des programmes comme Skype ou Teams. «Ce chiffre est moins important que ce que les discussions publiques laissaient à supposer», estime Johann Weichbrodt. «La surveillance du travail dans le cadre du télétravail ne semble pas être le problème. Dans leur grande majorité, les employés peuvent accomplir leur travail à domicile de manière autonome.» Seuls 4% ont indiqué que leur employeur faisait appel à un logiciel de surveillance spécifique.

Hausse nette de la part des femmes travaillant de façon mobile flexible

Une des hausses les plus spectaculaires enregistrée sur l’ensemble de l’étude concerne les différences entre les hommes et les femmes: en 2014 et 2016, les hommes travaillaient nettement plus (2014: 40%, 2016: 47%) que les femmes (2014: 27%, 2016: 28%) de façon mobile flexible. En 2020, les femmes ont largement rattrapé ce retard: leur part est passée à 43%, tandis que celle des hommes atteint 52%.

Principaux obstacles et problèmes

Les personnes qui travaillent souvent de façon mobile flexible perçoivent souvent le manque d’identification avec l’équipe (60%) et l’isolement émotionnel (53%) en tant que problèmes majeurs, suivis de la sensation d’être toujours en train de travailler (41%) et du Work-Life Balance (36%). Les aspects liés à la santé ou le potentiel d’utilisation abusive des moyens de contrôle limités par les supérieurs apparaissent moins problématiques. Pour ce qui est des obstacles, l’argument qui se place largement en tête est le fait que l’activité requiert de la proximité avec l’équipe (44%), suivi du manque de soutien en raison de la culture d’entreprise (29%), presque au même niveau que le manque de possibilités quant au traitement des données sensibles en déplacement ou en télétravail. Le manque d’outils technologiques apparaît comme un obstacle moins important (15%).

Le télétravail devient une norme – et la présence à 100% une exception

Depuis cinq ans, l’initiative Work Smart soutient l’acceptation du travail mobile flexible. L’analyse de cette année marque un tournant, car pour la première fois, une grande majorité de celles et ceux dont le métier permet de télétravailler peut effectivement le faire. Johann Weichbrodt identifie malgré cela un gros potentiel d’évolution: «Au début, il y a eu l’engagement, et notamment la symbolique, mais maintenant, le travail mobile flexible fait partie du quotidien, de la normalité. Cela n’a pas seulement des conséquences pour ceux qui s’y opposent – cela encourage aussi celles et ceux qui y ont déjà recours. Il s’agit en effet d’adapter les structures et les modèles de conduite en conséquence et de s’occuper des aspects qui sont perçus comme négatifs par les utilisateurs.» La pandémie jouera un rôle d’accélérateur, cela se dessine très nettement: 49% des personnes interrogées ont indiqué que le coronavirus avait entraîné un changement de culture chez leur employeur. 39% ont en revanche mentionné que l’attitude sceptique continuait de prédominer au sein de leur entreprise et qu’on y était pressé de pouvoir revenir à l’ancien format. Johann Weichbrodt: «En été, l’aplatissement de la courbe des infections a entraîné un important retour dans les bureaux. Il est toutefois assez improbable que la tendance revienne à ce qu’elle était en février.»

Présentation de l’initiative Work Smart

L’initiative Work Smart aide les entreprises et les institutions suisses à mettre en œuvre de nouvelles formes de travail flexibles et les accompagne dans leur transformation. Son engagement repose sur la conviction que des formes de travail actuelles motivent les collaborateurs et collaboratrices, renforçant ainsi la compétitivité des entreprises et, par là même, la place industrielle suisse. En tant que réseau d’organisations, l’initiative Work Smart promeut la réalisation des objectifs suivants:

  • Créer des conditions-cadres motivantes pour des employés hautement qualifiés
  • Mieux s’implanter sur le marché du travail en améliorant son attractivité pour les spécialistes et autres collaborateurs
  • Mieux utiliser les ressources et les infrastructures

L’initiative Work Smart a été créée en 2015 et compte aujourd’hui plus de 260 organisations suisses de toutes les tailles au sein de son réseau. La Mobilière, les CFF, Swisscom et Witzig The Office Company portent l’association, également soutenue par une vaste organisation de partenaires.

 

Informations sur l’étude

Pour l’enquête auprès de la population active, la société d’études de marché Intervista a interrogé 2000 personnes actives issues de son panel en ligne. La sélection a été ventilée par catégorie d’âge (5 groupes), catégorie d’activité (employés, indépendants, personnes en formation), langues (allemand, français) et niveau d’études (avec ou sans formation tertiaire). Cela signifie que l’échantillon analysé sur la base de ces critères correspond à un reflet fidèle de la population active en Suisse et peut être considéré comme représentatif. L’enquête s’est étalée sur la deuxième moitié du mois d’août 2020.

Pour l’enquête sur les entreprises, 439 entreprises suisses et unités administratives de Suisse alémanique et de Suisse romande ont été interrogées. Dans chaque structure, les informations ont été fournies par une personne en mesure d’évaluer la situation professionnelle des employés de manière compétente (en général la direction ou le département RH). L’échantillon a été ventilé par taille d’entreprise et une place prépondérante a été accordée aux petites et très petites entreprises, dans la mesure où celles-ci sont extrêmement représentées en Suisse. Un questionnaire structuré reposant sur le modèle de phases FlexWork 2.0 et fournissant une évaluation du niveau de recours au travail mobile flexible au sein de chaque organisation. Le modèle prend en compte uniquement la part des employés d’une organisation auxquels la fonction permet de travailler de façon mobile.

Contact

Lisez la publication plus tard ou prenez-la avec vous